Pavla Kaňková
+420 771 297 711
V roce 2023 jsme realizovali Zaměstnanecký průzkum pro humanitární organizaci Člověk v tísni. Jaké byly výsledky, co bylo specifické a jak management se získanými daty pracuje v dlouhodobějším horizontu? Nejen o tom si povídala Marta Fabiánová se Šimonem Pánkem, spoluzakladatelem a výkonným ředitelem organizace Člověk v tísni.
Marta Fabiánová: Zaměstnanecký průzkum realizujete opakovaně. Proč jsou pro vás průzkumy důležité a můžete shrnout, jak poslední průzkum dopadl a zda jsou již patrné také nějaké posuny?
Šimon Pánek: Zaměstnanecké průzkumy jsou pro nás nesmírně důležité, protože od určité velikosti organizace můžete něco cítit jako manažer a lídr, ale zdravý rozum prostě napoví, že už to nestačí, že je potřeba věci objektivizovat. A proto jsou průzkumy spokojenosti zaměstnanců skvělý nástroj.
Z hlediska celku nás v zásadě nic nepřekvapilo. Řekl bych, že se vyplnilo to, v co jsme doufali. V druhém průzkumu se dokonce výrazně zlepšila spokojenost (respektive poklesla nespokojenost) s výší platu, která byla v prvním průzkumu opravdu celkem velká. To pochopitelně vycházelo ze skutečnosti, že jsme neziskovka a platy jsou relativně dost nízko. Přesto jsme v případě spokojenosti s odměnou v roce 2023 poskočili o 28 % ve srovnání s rokem 2021, což je velký posun.
Co je trvale v meta datech trochu složité, je otázka interní komunikace, protože jsme obrovská organizace, velmi diverzifikovaná, jak krajinami, regiony, kulturami, tak i typem práce. Vlastně si nás můžete představit trošku jako starý Škoda Holding, který dělal koleje, ale také turbíny a lokomotivy a další věci. My jsme podobní. Pracujeme v Česku v sociální práci, ale také v Afghánistánu a ve velmi vypjatých místech, takže ta rozdílnost je značná.
Interní komunikace neskóruje tedy tak dobře jako ostatní oblasti, i když bych neřekl, že skóruje špatně. My se ale cítíme být Mercedesem ve svém oboru, takže chceme, aby to i vevnitř fungovalo tak, jak funguje Mercedes.
Co je z výsledků průzkumu velmi povzbuzující, je schopnost managementu komunikovat napříč organizací a vysvětlovat vizi, misi a smysl věcí. Tam je to výrazně lepší, než je obvykle průměr ve firmách.
Marta Fabiánová: Jednoznačně, na to jsme se dívali i v dodatečných analýzách. Dokonce 88 % odpovědí bylo velmi pozitivních. Vyšší management opravdu velmi dobře dokáže komunikovat vizi a strategii což by vám mohla závidět leckterá organizace nebo firma z jakéhokoliv segmentu. Tohle je určitě velmi cenná inspirace a opravdu neobvyklý výsledek. Jak to vlastně děláte? Jak na to jdete?
Šimon Pánek: My to tak dělat musíme, protože v ostatních firmách jsou lidé často nejen kvůli firmě, ale také kvůli výši svého platu. U nás kvůli výši svého platu lidé většinově nejsou, ale jsou tu právě kvůli smyslu práce. Tím pádem ho musíme být schopni komunikovat, jinak by nám to nefungovalo.
A jak to děláme? Já myslím, že nejdůležitější je pravdivá a otevřená komunikace. Hodně se tomu věnujeme a investujeme do ní. Realizujeme množství setkání, připravujeme krátká vysvětlující videa, lidé mohou pokládat jakékoliv otázky a dostávají na ně odpovědi. To se většinou děje online, ale jednou za rok také osobně. Hodně se tomu věnujeme, protože víme, že to u nás lidi nebude držet, pokud se nebudou cítit „on-board“. Také bych znovu podtrhl otázku otevřenosti a pravdivosti. Věci se říkají tak, jak jsou, nezamlžují se, netvrdí se o něčem, že jde o otázku kvality a služby zákazníkovi, když jde ve skutečnosti o navýšení zisků a podobně.
V tom to máme svým způsobem jednodušší, protože my nemáme majitele a nejsme „for profit“. Takže když to úplně zjednoduším, není tady nikdo, kdo by tlačil na snižování nákladů a zvyšování zisků. A pokud už finanční prostředky seženeme (ať už nám je svěří soukromí, korporátní či institucionální dárci nebo vyhrajeme nějaké výběrové řízení), tak už finance máme a můžeme se co nejvíc soustředit na kvalitu naší služby či pomoci. Pro zajímavost, podíl českých státních prostředků v minulém roce byl lehce přes 3 % našeho rozpočtu, takže jde především o mezinárodní výběrová řízení.
Není to ale práce pro každého. Kdo chce víc vydělávat, musí zvolit jiného zaměstnavatele. Na druhou stranu, prostředí je velmi laskavé. Peníze nejsou důvodem, ale spíš jen pohonnou hmotou. Důvodem naší existence je něco jiného. Takže vztahy jsou jiné a lidé, kterým výrazně záleží na vztazích s ostatními, včetně vztahů s nadřízenými, podřízenými a kolegy, se tady cítí většinou velice dobře. Jde o nefinanční benefit, který dílem vzniká z toho, že nejsme zisková organizace a dílem z toho, že se jako management snažíme jít příkladem. Nastavuje to kulturu a je to svým způsobem normotvorné. Tak, jak se chovají ti, kdo organizaci vedou, tak se pak chová i celá organizace.
Člověk v tísni patří mezi největší neziskové organizace ve střední Evropě. Již více než 30 let pomáhá v krizových oblastech a podporuje respektování lidských práv ve světě. Svými aktivitami posiluje občanskou společnost, bojuje proti chudobě, přispívá k řešení závažných strukturálních problémů a k rozvoji svobodných a zodpovědných lidí ve více než 40 zemích světa.
Marta Fabiánová: Zaměstnaneckého průzkumu se zúčastnilo přes tři tisíce respondentů, což je obrovská masa lidí. Při přípravě jsme např. nově překládali do jazyků jako je amharština nebo perština, takže diverzita je obrovská. Týmy mohou řešit nějaké téma, které nemusí být nutně součástí jiných regionů apod. V praxi se často ukazuje, že „ďábel“ je ukrytý v detailu. Jak moc pracujete s daty rozdělenými např. dle regionů či jiných kritérií?
Šimon Pánek: Ano, velmi důležité jsou pro nás řezy, které se z průzkumu dají využít, a to zejména po organizačních jednotkách Člověka v tísni, ať už jde o jednotlivé mise v zemích, kde pracujeme, nebo třeba krajské sítě. Jsme v deseti krajích v Česku a některé krajské sítě mají 60 i 80 zaměstnanců, takže jsou velké jako běžná organizace. Zajímavé jsou i řezy podle seniority pozic nebo podle věku, ať už odslouženého nebo absolutního věku kolegyň a kolegů. Všechny tyto informace jsou pro nás velmi cenné a umožňují nám organizaci lépe řídit a lépe zajistit, aby se všem dobře pracovalo a chtěli zůstat a pokračovat.
Marta Fabiánová: Od klientů často slýcháme, že to nejtěžší spočívá vlastně v tom „Co dál?“ Máme data, víme, co organizace řeší, co řeší různé části nebo skupiny, ale co s tím dál? Jak pracuje se získanými daty Člověk v tísni?
Šimon Pánek: Především se není dobré tvářit, že lze vyřešit všechno, co v průzkumu nevyjde úplně nejlépe. A nelze ani vytvářet představu, že se všechno v organizaci bude neustále jen zlepšovat. Tak to není ani v životě, ani v práci, ani v organizaci. Myslím si, že je potřeba dávat upřímnou zpětnou vazbu. Některé věci změníme a některé ne. Platově se ziskové sféře nevyrovnáme, protože prostě nemůžeme. Brzdí nás čísla v sociálním sektoru a brzdíme sami sebe, protože lidé, kteří nám přispívají, předpokládají, že nemáme platy, jako mají lidé v byznysu. Předpokládají, že máme platy nižší, aby šlo co nejvíc peněz na službu a pomoc, kterou děláme, takže bychom se zpronevěřili svým způsobem sami sobě. Ano, můžeme pracovat na tom, aby platy byly důstojnější, ale není pravděpodobné, že by se nějak skokově změnily. A to je dobré říkat na rovinu a férově.
Co se týče práce s výsledky průzkumu, tak nejdůležitější je právě práce v nižších organizačních jednotkách. Jednotliví manažeři/manažerky a vedoucí sekcí se s výsledky průzkumu seznámí, proberou je přímo s line manažery a je to v podstatě jejich úkol vytáhnout si dvě až tři věci k řešení. Samozřejmě by se mohlo stát, že někde v průzkumu vylítnou červená čísla. Pak už by to byl signál i pro mě nebo naši HR operační ředitelku, abychom se podívali, jestli v části týmu neprobíhá nějaká patologie. To se nestalo, ale v určitých aspektech některé organizační jednotky skutečně skórují o kus hůř, než je medián nebo průměr. A to je pak jejich úkol, dát to do příštího průzkumu do pořádku.
Je pravda, že od minulého průzkumu v roce 2021, kdy některé věci v některých částech organizace nefungovaly tak, jak by bylo optimální, došlo k posunům a projevilo se to i v průzkumu. Takže ano, občas se do výstupů dívám. Ale podstata fungování Člověka v tísní není primárně v tom, že by vyšší manažeři úkolovali ty nižší. Podstata je v tom, že lidé vědí, co mají dělat, protože to chtějí dělat a chtějí, aby to bylo dobře. S důvěrou mají také velkou zodpovědnost, a když jim vyjde nějaký aspekt v průzkumu špatně, je na nich, aby ho vylepšili.
Marta Fabiánová: Zmínil jste posuny od roku 2021 ve třech hlavních oblastech. Vlastně je skoro paradox, že jsou to přesně ty oblasti, které jsou takovou tradiční popelkou průzkumů napříč segmenty i v ziskovém sektoru. Jde o komunikaci ze strany vyššího managementu o celkové strategii, vizi, misi, o mzdové podmínky a rozvoj, což jsou tradiční témata, kde spokojnost bývá nižší. A přesto tady došlo výraznému posunu. Takže přesně jak říkáte, není cílem mít všechno na sto procentech, ale jde o to vidět kýžený efekt tam, kam upřeme pozornost. A to se evidentně daří.
Moc děkuji za Váš čas i za skvělou práci, kterou děláte.
Šimon Pánek: Také děkuji, na shledanou.
