Rozálie Nyirendová: Jak a proč předcházet fluktuaci

S fluktuací zaměstnanců se dnes potýká mnoho zaměstnavatelů. Tím spíše, že počet nezaměstnaných v České republice neustále klesá – od roku 2012 se nezaměstnanost rekordně snížila ze 7 % na cca 2 %. Jedním z důsledků této skutečnosti je velké množství pracovních příležitostí pro zaměstnance. Naopak zaměstnavatelé řeší problémy spojené s nedostatkem zaměstnanců, odchodem kvalitních a talentovaných jedinců a výdaji, které musí vynakládat na hledání a zaučování nových pracovníků. Dle Blisse (2004) mohou stát ztráty spojené s odchodem zaměstnance na manažerské pozici firmu neuvěřitelných 200–250 % ročních výdajů za daného zaměstnance, u níže postavených pracovníků je to přibližně 150 %.Jaké důsledky má vysoká fluktuace?

Nadměrná fluktuace má negativní dopad na výkon celé organizace. Odchod zaměstnance odborníka znamená ztrátu firemní paměti – jeho dovedností, znalostí a zkušeností. Zaučení nového pracovníka na úroveň původního zaměstnance je pro firmu nákladnou záležitostí. Navíc odchod zaměstnance narušuje i příslušnou sociální síť zaměstnanců, což může snižovat výkon ostatních zaměstnanců nebo dokonce vyústit v další odchody.

Dopad fluktuace se samozřejmě v jednotlivých firmách liší. Nejzásadnější dopad má fluktuace ve firmách, které potřebují vysoce kvalifikované a trénované odborníky, jejichž zaučení znamená značnou finanční i časovou náročnost. Z obdobných důvodů má fluktuace závažnější dopad u výše postavených pracovníků. Dále u menších firem, které disponují menším množstvím zdrojů, což jim neumožňuje takovou flexibilitu, jakou mají při nabírání a nahrazování zaměstnanců firmy větší.

Ovšem dochází-li k fluktuaci v rozumné míře, může být organizaci i prospěšná. Noví zaměstnanci přichází s inovacemi a stojí méně nákladů než zaměstnanci na seniorních pozicích. Díky fluktuaci mohou být stagnující zaměstnanci nahrazení výkonnějšími. Tedy vztah mezi fluktuací a výkonem organizace není lineární, ale spíše popsatelný písmenem U. Tedy většině organizací škodí jak minimální, tak naopak nadměrná fluktuace zaměstnanců.

Jak je možné fluktuaci předcházet?

Najímejte ty správné zaměstnance

Jednou z možností, jak redukovat fluktuaci, je samotný výběr zaměstnanců. Pro efektivní nábor zaměstnanců lze pracovat s nejrůznějšími metodami, jako jsou assessment centra, psychodiagnostika či behaviorální interview. Kromě toho lze využívat i predikčních modelů v rámci HR analytiky. Data týkající se současných zaměstnanců nám umožňují identifikovat zaměstnance ohrožené brzkým odchodem (např. do 1 roku). Tuto informaci je možné využít již při náboru např. chceme-li určit pravděpodobnost, s jakou potenciální zaměstnanec v brzké době odejde. Rovněž je užitečná ve chvíli, kdy chceme učinit příslušná opatření pro snížení pravděpodobnosti odchodu stávajících zaměstnanců, je-li to žádoucí.

Podporujte spokojenost zaměstnanců

S fluktuací výrazně souvisí spokojenost zaměstnanců. Spokojený zaměstnanec ve firmě nejen déle zůstává, ale také je ambasadorem značky. Je loajální, ochotný pro firmu udělat něco navíc, kreativnější a produktivnější. To pozitivně působí na výkon celé organizace.

Níže uvádíme několik způsobů, jak pozitivně působit na spokojenost zaměstnanců ve Vaší společnosti:

Culture Fit

Spokojenější bývají ti zaměstnanci, jejichž zájmy jsou v souladu se společností. Naopak zaměstnanec vyznávající jiné hodnoty, než vyznává společnost, není daleko od výpovědi. Dotazník Culture Fit Vám pomůže nejen s výběrem zaměstnanců, kteří do Vaší firemní kultury zapadnou, ale také Vašim stávajícím zaměstnancům umožní prohloubit sebepoznání v oblasti svých preferencí.

Průzkum spokojenosti zaměstnanců

Prostřednictvím těchto průzkumů sbíráme od zaměstnanců data o jejich spokojenosti, angažovanosti a identifikaci. Díky tomu je možné určit problémové oblasti či ohroženou skupinu zaměstnanců a tomu přizpůsobit následné intervence.

Zde se také hodí zmínit, že někdy můžeme spokojenost zaměstnanců zvyšovat již samotným projevením zájmu. Tento jev bývá v literatuře označován jako Hawthornský efekt – pozitivní změna v chování a prožívání zaměstnanců může být vyvolána samotnou péči a pozorností, kterou jim zaměstnavatel věnuje, nikoliv samotnou intervencí. Z toho vyplývá, že zaměstnanci a celá organizace mohou profitovat již ze samotného vyplnění Průzkumu spokojenosti zaměstnanců.

Zpětná vazba a motivační rozhovor

Na podobném principu mohou fungovat i jiné, finančně nenákladné metody jako je zpětná vazba či motivační rozhovory – ptejte se zaměstnanců na konkrétní momenty, např. kdy je práce bavila či kdy pocítili, že pracují v té správné firmě. Navíc Vám odpovědi zaměstnanců mohou dodat inspiraci při provádění změn ve firmě za účelem zvýšení spokojenosti zaměstnanců, např. tvorbě benefitů.

Benefity

Nezapomínejte, že benefity nemusí být pouze finančního charakteru – dle výzkumů výše platu a spokojenost korelují jen mírně. Po dosažení určité platové hladiny o spokojenosti zaměstnanců vypovídají více jiné atributy jejich zaměstnání. Dobrou motivací pro zaměstnance může být smysluplnost jejich práce, možnost rozvíjet se, autonomie, důvěra ze strany nadřízených, vzdělávací kurzy nebo např. flexibilní pracovní doba či home-office.

Závěr

Současná, rekordně nízká nezaměstnanost zvyšuje riziko fluktuace, jež může negativně působit na chod a výkon celé firmy. Se ztrátou kvalitních zaměstnanců a náborem nových zaměstnanců jsou spojeny vysoké náklady či riziko narušení sociálních sítí zaměstnanců. Avšak existují efektivní nástroje, které firmám umožňují fluktuaci minimalizovat. Riziko lze snížit již při náboru výběrem těch správných zaměstnanců např. prostřednictvím statistických modelů, assessment center či psychodiagnostiky. U současných zaměstnanců se vyplatí intervence zaměřené na zmapování a zvýšení jejich spokojenosti – tuto službu nám umožňují např. průzkumy spokojenosti, zpětná vazba či výběr těch správných benefitů.

Zdroje:

• Bliss, W. G. (2004). Cost of employee turnover. The Advisor.
• Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., & Pierce, C. A. (2013). Meta-Analytic Review of Employee Turnover as a Predictor of Firm Performance. Journal Of Management, 39(3), 573-603.
• Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal Of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.
• Park, T. -Y., & Shaw, J. D. (2013). Turnover Rates and Organizational Performance: A Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology, 98(2), 268-309.

Autor: Rozálie Nyirendová, Analyst